Työyhteisön vuorovaikutuskulttuuri ja työhyvinvointi
Työyhteisön ilmapiirillä on tutkimustenkin valossa niin häkellyttävän suuri vaikutus työhyvinvointiin, resilienssiin, sitoutuneisuuteen ja työn tekemisen laatuun, että työpaikoilla on varaa ainoastaan hyvään vuorovaikutuskulttuuriin.
Tässä maailmanajassa työssä jaksaminen puhuttaa hyvästä syystä. Työpaikoilla on tehty töitä monenlaisten kuormitustekijöiden ja haasteiden keskellä jo pitkään. Hyvä ilmapiiri on työhyvinvointia ja resilienssiä suojaava voimavara, jota voidaan työpaikoilla vahvistaa silloinkin, kun moneen kuormitustekijään ei pystytä vaikuttamaan. Hyvä vuorovaikutuskulttuuri on yhdessä tietoisesti rakennettava ja sitä pitää johtaa. Huono syntyy yleensä vähän vahingossa ja pikkuhiljaa. Ongelmien ennaltaehkäisy kannattaa, mutta sivuraiteiltakin pääsee takaisin! Avaan tässä blogissa hieman hyvän vuorovaikutuskulttuurin rakentamisen perusprosessia ja joitakin pysäyttäviä tutkimustuloksia. Saat myös pari työkalua, joilla pääset heti alkuun!
Vuorovaikutuskulttuuri, miten meillä kohdataan toiset ja käsitellään asioita, määrittää ilmapiirin ja vaikuttaa mm.
Käsi ylös, kuka haluaa koittaa suoriutua tämän päivän työelämässä puolella aivokapasiteetilla?
Negatiivisessa stressissä on pohjimmiltaan aina kyse turvattomuuden tunteesta ja pahin stressin aiheuttaja on hankalat ihmissuhteet. Jopa siinä määrin, että lieväkin torjutuksi tulemisen tunne näkyy aivoissa samalla alueella kuin fyysinen kipu11. Aivot eivät tee eroa luolan edustan ja toimiston välillä, vaan reagoivat ns. riskiin joutua laumassa ulkokurviin ja tulla syödyksi. Uhan edessä aivot siirtävät resursseja harkintakeskuksesta rajavalvontaan, jolloin looginen ajattelu alkaa häiriintyä, väärinymmärrysten todennäköisyys kasvaa, itsesäätely vaikeutuu, fokus ajautuu helposti sivuraiteille jne. Tämä näkyy koko komeudessaan eräässäkin pysäyttävässä koesarjassa, jossa pelkkä epäkunnioittava puhe heikensi koehenkilöiden kognitiivista suorituskykyä sanatehtävissä ja luovien ideoiden tuottamista jopa 60%, laskuvirheiden huomaamista 43%, muistia 17% ja spontaani avuliaisuuskin väheni 50%. Pelkkä kollegan epäystävällisen kohtelun näkeminen pudotti tuloksia melkein yhtä paljon.1 Mitä tällaisista luvuista seuraa teidän alanne töissä? Kaiken muun kuormituksen keskellä?
Lisäksi meillä ihmisillä on taipumus ”kostaa” epäoikeudenmukaiselta tuntunut kohtelu, vaikka sitten omasta mielestämme sivistyneesti ja oikeutetusti. Eri puolilla maailmaa ja 17 eri alalla kerätyssä laajassa haastattelututkimuksessa 78% ilmoitti sitoutumisensa organisaatioon heikentyneen huonon kohtelun vuoksi, 48% kertoi näkevänsä sen seurauksena vähemmän vaivaa työssään ja 38% tunnusti tekevänsä työnsä tahallaan aiempaa huonommin. Tutkimukseen osallistuneista 25% myönsi purkaneensa turhautumisensa asiakkaisiin. Vain 12% kuitenkin kertoi vaihtaneensa työpaikkaa huonon kohtelun vuoksi, joten negatiivinen ilmapiiri jää usein vellomaan työyhteisöön. Se, mitä siedetään ja sallitaan, vakiintuu ja leviää.4
Toki jokaisen omat tunnetaidot, joita voi ja kannattaa vahvistaa, sekä yksityiselämän sen hetkiset kuormitustekijät vaikuttavat siihen, kuinka pitkään pystyy säilyttämään oman hyvinvointinsa huonossakin ilmapiirissä. Vuorovaikutuskulttuurin pitäisi kuitenkin olla sellainen, ettei kenenkään normaalit tunnetaidot omaavan ammattilaisen tarvitse uupua ainakaan työssä kasaantuvan tunnekuorman vuoksi tai vaihtaa työpaikkaa voidakseen jossain muualla henkisesti paremmin.
”Meillä on mahtava porukka, mutta huono ilmapiiri”
Huono ilmapiiri hiipii työpaikoille usein vähitellen, koska siihen ei ole kiinnitetty ajoissa riittävästi huomiota. On toki olemassa huonoa ihmisten johtamista, todella epäasiallista käytöstä ja sivuraiteille ajautuneita klikkejä. Tämän hetken työelämässä näen kuitenkin työssäni paljon useammin tilanteita, joissa rakenteet ja resurssit eivät vain ole pysyneet muutosten perässä eivätkä enää tue työn hyvin tekemisen edellytyksiä. Vaatimukset eivät ole muuttuneet eikä esiin nostettuja ongelmia ole syystä tai toisesta saatu korjattua, jolloin turhautuminen, epäkunnioituksen tunne ja pahimmillaan arvoristiriidat ovat asettuneet taloksi. Jollei organisaatiolla ja esihenkilöillä ole ilmapiirin johtamisen prosesseja, tavoitteita ja mittareita, fokus suunnataan entistä tiukemmin tuotettavaan tuotteeseen tai palveluun, josta organisaatio ns. tienaa rahansa ja olemisen oikeutuksensa. Negatiivisuus alkaa värittämään ilmapiiriä ja kahvihuoneesta tulee nopeasti paikka, jossa ei pidetä huilitaukoa, vaan laitetaan turhautumisia kiertämään. Parhaat lähtevät pois ja pian alkaa olla vaikea saada sijaisiakaan.
Tilanne on kuitenkin käännettävissä! Ensimmäinen askel on nimetä ja lajitella yhdessä porukalla kuormitustekijät sellaisiin, joihin voidaan työyhteisössä itse vaikuttaa, ja sellaisiin, jotka eivät ole omissa käsissä. Kaikki mahdolliset parannusehdotukset kannattaa toteuttaa välittömästi, sillä jokainen toimintatapojen järkeistäminen ja sujuvoittaminen palauttaa hallinnan tunnetta ja kokemusta kuulluksi tulemisesta.
Perusperiaate 1: stressin määrän vähentämiseksi on lisättävä turvallisuuden tunnetta.
Työkontekstissa puhutaan psykologisesta turvallisuuden tunteesta. Voit tehdä yksinkertaisen suuntaa antavan pika-arvion oman työyhteisösi turvallisuuden tasosta antamalla seuraaville väittämille pisteitä 0-3 sen mukaan kuinka hyvin ne toteutuvat teillä. (Mukaillen A. Edmondson 1999 )
- Toinen toisensa työn arvostaminen ja keskinäinen kunnioitus
- Luottamus, että kaikki tekevät parhaansa eikä kukaan tahallaan vaikeuta toisen työtä
- Avuliaisuus
- Tiimissä uskaltaa ottaa riskejä
- Virheen tehnyttä tuetaan
- Vaikeistakin asioista pystytään puhumaan ja jokainen tulee kuulluksi
- Erilaisuuteen ja näkemyseroihin suhtaudutaan rikkautena ja voimavarana
Tiimien ja työyhteisöjen psykologisen turvallisuuden tunteen hyötyjä ovat tutkitusti mm. parempi tiimityö, lisääntyvä työtyytyväisyys, tuottavuus, laatu, luovuus, oppiminen, muutosjoustavuus, työhyvinvointi, sitoutuminen, ja asiakastyytyväisyys.
Perusperiaate 2: hyvä vuorovaikutuskulttuuri on yhdessä tietoisesti rakennettava ja sitä on johdettava.
Hyvän vuorovaikutuskulttuurin ja minkä tahansa (yhteistyö)suhteen rakentaminen alkaa keskinäisestä kunnioituksesta ja hyväntahtoisuudesta. Jokaisessa kohtaamisessa arvioimme automaattisesti ensimmäisten sekuntien aikana, onko tuon toisen aikomus hyvä. Pari- ja perheterapiassa siteeraan usein Harry Stack Sullivania :” läheisyys syntyy siitä, että tuon toisen tarpeet ovat minulle yhtä tärkeät kuin omani”. Läheisyyttä ei synny ilman turvallisuuden tunnetta ja vain sellaiseen ihmiseen voi luottaa, joka välittää myös toisten hyvinvoinnista ja huomioi oman toimintansa vaikutuksen muihin. Hyvä erotusdiagnostinen kysymys onkin, etkö ymmärrä vai etkö välitä…
Kunnioituksen syvempi merkitys avautuu mielestäni hyvin englanninkielisen sanan respect etymologiasta respectus, katsoa takaisin. Kyse ei ole pokkuroinnista, vaan samanarvoisuudesta ja yrityksestä ymmärtää toisen viestit niin kuin hän tarkoittaa. Epäkunnioittavassa viestinnässähän on kyse itsen korottamisesta ja toisen alentamisesta. Eräs nuori selitti puolestaan hyväntahtoisuuden osuvasti sanoen, että ”jos yritän tehdä ystäviä ja jotenkin tunaroin, saan uuden mahdollisuuden”. Kun aikomus on vilpittömästi toisellekin hyvää haluava, esim. korjaava palaute on helpompi ottaa vastaan.
Yli 20 000 työntekijän haastattelututkimuksessa eri maissa millään lähiesihenkilön toimintatavalla ei ollut yhtä suurta merkitystä alaisille, kuin kunnioittavalla tavalla kohdata heidät. Työntekijät, jotka kokivat esihenkilönsä kohtelevan heitä arvostavasti ja kunnioittavasti, tunsivat olevansa 56% terveempiä kuin ne, jotka kokivat ilmapiirin epäkunnioittavaksi. He myös raportoivat 89% korkeampaa työtyytyväisyyttä, 55% suurempaa sitoutuneisuutta ja 92% parempaa keskittymistä perustehtävään. He jakoivat tietoa 59% todennäköisemmin ja olivat 71% motivoituneempia tekemään parhaansa. 4 Ja heillä todennäköisemmin oli koko aivokapasiteettinsa käytettävissä…
Seuraavalla portaalla rakennetaan yhteistä kieltä ja ymmärrystä siitä, mihin perustehtävässä pyritään, miksi ja miten. Samoin pitäisi jokaisessa työyhteisössä keskustella millaista vuorovaikutuskulttuuria meillä halutaan vaalia ja miten psykologista turvallisuuden tunnetta ja keskinäistä luottamusta konkreettisesti arjessa vahvistetaan ja turvataan. Pelkästään ystävällinen keskustelutyyli riittivät eräässä tutkimuksessa12 nostamaan psykologista turvallisuuden tunnetta 35%.
Neljäs porras on resilienssin vahvistamista varten. Oksitosiini on elimistön tuottama ”bonding” – hormoni ja viestinviejä, jota erittyy riittävän turvallisissa ihmissuhteissa ja vuorovaikutustilanteissa, kun yhdessä on mukava olla. Se itsessään vahvistaa yhteistyötä, empatiaa, avuliaisuutta jne. ja puskuroi stressihormoni kortisolin nousua vastaan. Oksitosiini – tasoja mittaamalla on saatu mm. tuloksia, joissa korkean luottamustason organisaatioissa ihmiset raportoivat 74% vähemmän stressiä, 50% parempaa tuottavuutta ja 76% korkeampaa sitoutuneisuutta, kuin epäluottamuksen värittämissä organisaatioissa9. Neljäs porras tukee viihtymistä, sitoutumista, hyvinvointia ja resilienssiä, jotta viidennen portaan oppiminen, kehittäminen, ongelmiin tarttuminen, muutosten tekeminen ja haasteiden kohtaaminen tulevat mahdolliseksi.
Huumorin paikka yläportailla herättää usein valmennuksissa kysymyksiä, koska sillä myös ns. rikotaan jäätä. Huumori naurattaa vain, kun aikomus on vilpittömästi hyväntahtoinen ja aina ei sekään pelasta. Kuten eräs asiakas kuvasi: ”Edellisessä työpaikassani, n. 50 hengen työyhteisössä, ensimmäisenä työviikkonani pidettiin kaikkien yhteinen palaveri. Esihenkilö keksi, että koska olen porukassa uusi, niin leikitään tällainen kiva ”Kuinka hyvin tunnemme toisemme?”-leikki. Menin leikkiin mukaan, koska arvelin koko homman lähtevän ihan väärällä jalalla liikkeelle, jos nyt kieltäydyn. Leikistä muodostui hauska leikki kaikille muille, sillä hauskintahan koko hommassa oli se, että minä en tuntenut ketään, joten minun oli mahdotonta vastata mihinkään kysymykseen oikein. En ikinä oikein löytänyt paikkaani tästä työyhteisöstä.”
Hyväntahtoinen huumori, yhdessä nauraminen ja yhteisön omat jutut ovat hyvän ilmapiirin yksi selkeä merkki ja kantava voima kuormituksenkin keskellä. Jos nyt mietit oman organisaatiosi kulttuuria ja haluaisit sitä vahvistaa ja kehittää, aloita ensimmäisestä portaasta, älä huvitoimikunnan perustamisesta.
Mikäli haluat itsellesi tai tiimin/työyhteisön vuorovaikutuskulttuurin kehittämisen tueksi työkaluja ja tehtäviä, löydät verkkokurssimme osoitteesta easelonline.fi ja fasilitointipalvelumme osoitteesta easeltraining.fi Voit varata maksuttoman keskusteluajan kalenteristani täältä tai laittaa meille sähköpostia info@easeltraining.fi
Kerro miten me voimme olla avuksi!
Mari
FM AmO ryhmätyönohjaaja-STOry psykoterapeutti (pari-, perhe-, nuorten- ja työelämän lyhytpsykoterapia)
Seuraa meitä myös LinkedIn:ssä